Betriebsbedingte Kündigung – 5 Dinge, die Sie wissen müssen

Sie haben aus der Presse oder von Ihrem Arbeitgeber erfahren, dass es Ihrem Betrieb wirtschaftlich nicht gut geht. Erfahren Sie, welche Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung hat und was ein Sozialplan bzw. ein Interessenausgleich ist.

1. Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Betriebsbedingte Gründe sind eine von drei möglichen Rechtfertigungen, die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für eine Kündigung nennt. Wenn Ihr Betrieb unter das KSchG fällt und Sie selbst länger als sechs Monate im Betrieb angestellt waren, braucht Ihr Arbeitgeber einen dieser Rechtfertigungsgründe, um Ihnen zu kündigen.

Damit die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist, müssen 4 Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Betriebliche Erfordernisse

Ihr Arbeitgeber muss nachweisen, dass er Ihre Arbeitskraft dauerhaft nicht mehr benötigt. Das kann der Fall sein, weil eine Abteilung oder ein Betriebsteil geschlossen werden, aber auch weil Arbeitsabläufe so verändert werden, dass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen. Die finanzielle Gesamtsituation ist hierfür nicht entscheidend – aber oft der Auslöser für betriebliche Veränderungen. Die aufgrund von Organisationsänderungen Arbeitseinsparungen müssen dabei auch für einen Betriebsfremden nachvollziehbar erklärt werden können.

  • Dringlichkeit

Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen geben. Das ist dann der Fall, wenn Ihre Arbeitskraft auch auf keinem anderen vergleichbaren und freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

  • Interessenabwägung

Das bedeutet, dass das Interesse des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Arbeitnehmer-Interesse an der Fortsetzung des Verhältnisses überwiegen muss.

  • Sozialauswahl

Schließlich muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl richtig durchgeführt haben. Die soziale Auswahl muss sich auf den gesamten Betrieb erstrecken. Es ist also nicht nur die Abteilung oder der Bereich, in der der Arbeitsplatz weggefallen entscheidend. Dafür muss vom Arbeitgeber bestimmt werden, welche Arbeitnehmer vergleichbar sind und wen eine Kündigung am wenigsten belasten würde (aufgrund der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung). Bestimmte Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber aus der Sozialauswahl aber – rechtmäßig wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes – herausnehmen.

2. Drei mögliche Gründe für die Unwirksamkeit

Neben allgemeinen Gründen für die Unwirksamkeit einer Kündigung – z.B. weil der Arbeitgeber sich nicht an die notwendige Form oder Frist gehalten hat, bieten sich bei der betriebsbedingten Kündigung drei wichtige Möglichkeiten, die Wirksamkeit der Kündigung anzuzweifeln:

a. Versucht der Arbeitgeber allein mit einem Umsatzrückgang oder Auftragswegfall zu argumentieren, so ist das in der Regel nicht ausreichend. Stattdessen kann dies nur der Grund für eine Organisationsänderung (Restrukturierung) darstellen, die dann wiederum einen Arbeitsplatzwegfall zur Folge hat. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist erforderlich, dass dieser Zwischenschritt nachvollziehbar vom Arbeitgeber dargelegt werden kann.

b. Eine andere Möglichkeit, ist die Dringlichkeit anzuzweifeln. Hier hilft es, im Unternehmen gut vernetzt zu sein und von freien Stellen zu wissen aber auch ein Blick in die internen oder im Internet verfügbaren Stellenausschreibungen kann helfen.

WICHTIG: Eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht auch,

  • wenn Sie zunächst eine Einarbeitung auf der neuen Position benötigen, oder
  • wenn eine zumutbare Weiter- oder Fortbildungsmaßnahme notwendig erforderlich ist, um den anderen Arbeitsplatz zu besetzen, oder
  • wenn Sie mit einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen einverstanden sind.

Sie sollten, wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung befürchten, Ihrem Arbeitgeber also mitteilen, dass zu Umschulung oder Fortbildung oder ggf. zu Gesprächen über die Arbeitsbedingungen bereit sind, um dadurch den Anforderungen für andere Arbeitsplätze gerecht zu werden.

c. Die Sozialauswahl ist anspruchsvoll – und daher fehleranfällig. Hier ist wichtig, ob der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe ordnungsgemäß ausgewählt hat und ob er die Schutzwürdigkeitskriterien richtig bewertet und damit die vergleichbaren Arbeitnehmer in die richtige Reihenfolge der Schutzwürdigkeit gebracht hat.

3. Wie läuft die Sozialauswahl im Einzelnen ab?

Die Überprüfung erfolgt in drei Schritten:

a. Horizontale Vergleichbarkeit

In die Sozialauswahl sind alle austauschbaren Arbeitnehmer der gleichen betrieblichen Hierarchieebene einzubeziehen. Das heißt, es kommen alle Stellen in Betracht, auf die der Arbeitgeber sie rechtmäßig entsprechend Ihrer vertraglichen Versetzungsklausel versetzen kann. Je weiter die Versetzungsklausel dabei gefasst ist (z.B. konzernweit), desto größer wird die Vergleichsgruppe.

b. Auswahlentscheidung

Entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG sind dabei ausschließlich die folgenden Kriterien zu berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

In der Regel werden pro Arbeitnehmer und Kategorie „Punkte“ verteilt, so dass 10 Jahre Betriebszugehörigkeit einer bestimmtem Punktanzahl entsprechen und die Unterhaltspflicht für Kinder einer bestimmten Punktanzahl. So können alle Kriterien bewertet und die Arbeitnehmer in eine bestimmte Reihenfolge gebracht werden.

c. Herausnahme Einzelner – „Leistungsträgerklausel“

Der Arbeitgeber kann bei der Auswahl Arbeitnehmer herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung „im berechtigten betrieblichen Interesse“ liegt. Dabei reicht es jedoch nicht aus dies damit zu begründen, dass der Arbeitnehmer im Vergleich zu einem anderen beispielsweise weniger krankheitsanfällig sei. Ein Berechtigtes Interesse läge aber z.B. darin, dass ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen bestimmtes KnowHow hat, dass auch nach der Restrukturierung benötigt wird. Ein weiteres berechtigtes betriebliches Interesse kann auch die „Erhaltung der Personalstruktur des Betriebes“ darstellen. Wie man schon am Wortlaut des Gesetzes merkt, sind hier eher weiche Faktoren ausschlaggebend, die eine gerichtliche Überprüfung erschweren.

d. Sonderfälle: Einigung mit dem Betriebsrat

Der Arbeitgeber hat in Betrieben mit Betriebsrat zwei Möglichkeiten, die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl auf „grobe Fehlerhaftigkeit“ zu beschränken.

Er kann mit dem Betriebsrat Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG vereinbaren, die bei der Auswahlentscheidung zu berücksichtigen sind – dabei können neben den gesetzlichen Kriterien weitere Kriterien in den Katalog aufgenommen werden und insbesondere können sich die Betriebsparteien über die „Wertigkeit“ der verschiedenen Kriterien einigen. Wie „richtig“ oder „gerecht“ das ist, ist dann nur noch eingeschränkt gerichtlich zu überprüfen.

Noch weiter geht ein Interessenausgleich mit Namensliste. Hierin sind die zu kündigenden Mitarbeiter namentlich bezeichnet. Einerseits wird dadurch zugunsten des Arbeitgebers vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und es kommt zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast: Sie sind als Arbeitnehmer verpflichtet, das Fehlen eines Kündigungsgrundes zu beweisen. Andererseits wird die Sozialauswahl – also die Namensliste nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.

4. Interessenausgleich

Ein Interessenausgleich ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die im Fall einer Betriebsänderung § 111 BetrVG geschlossen werden kann. Betriebsänderungen sind z.B. Stilllegung des gesamten Betriebs oder von Betriebsteilen oder dessen Verlegung aber auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren. Gemeinsame Voraussetzung ist immer, dass die Änderungen zu wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft führen können.

In einem Interessenausgleich geht es um das „Ob“ der Betriebsänderung bzw., wenn dies bejaht wird auch um das „Wieviel“ und das „Wann“. Der Interessenausgleich ist damit so etwas wie der „Plan“ für die Betriebsänderung – insbesondere auch für das Ausmaß der voraussichtlichen Entlassungen bzw. die Reichweite von Verlegungen der Betriebsstätte.

Allerdings ist ein Interessenausgleich freiwillig: Betriebsrat und Arbeitgeber müssen zwar über ihn verhandeln – können sich die Betriebsparteien nicht einigen, wird kein Interessenausgleich abgeschlossen. Darüber hinaus hat der Interessenausgleich nicht den Charakter einer Betriebsvereinbarung und begründet keine einklagbaren Rechtsansprüche für die Arbeitnehmer. Das heißt, wenn der Arbeitgeber vom Interessenausgleich abweicht, kann es zwar zu einem Anspruch auf Nachteilsausgleich gem. § 113 Abs. 2 BetrVG für einen Mitarbeiter führen, aber in der Regel nicht dazu, dass er seine Stelle behalten darf, wenn statt der geplanten 100 Mitarbeiter 101 abgebaut bzw. versetzt werden.

5. Sozialplan

Interessenausgleich und Sozialplan gehen oft Hand in Hand. Wenn der erste den bloßen Fahrplan für die Betriebsänderung darstellt, dann ist der Sozialplan der Zug, der zum geänderten Betrieb fährt. Hier wird geregelt, wie die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Das heißt – um bei dem Bild des Zuges zu bleiben – es ist unter Umständen auch geregelt, wer wann und mit wieviel Gepäck aussteigt. Das kann – angesichts der Unterschiedlichkeit der Betriebsänderungen – alles Mögliche sein:

  • Wird der Betrieb beispielsweise verlegt, ist Gegenstand oft ein Ausgleich für höhere Fahrtkosten oder Fahrtzeiten zur Arbeit für einen gewissen Zeitraum.
  • Werden Betriebe oder Betriebsteile geschlossen, sind in der Regel Abfindungsregelungen enthalten.
  • Geht es um die Einführung neuer Arbeitsmethoden, so finden sich Regelungen zu Fort- und Weiterbildungen – und dazu nach welchen Kriterien sich die Auswahl der Weiterzubildenden richtet. Es kann aber auch um Löhne und Arbeitszeiten gehen.

Anders als der Interessenausgleich ist der Sozialplan ein scharfes Schwert: Mit wenigen Ausnahmen enthält der Sozialplan klagbare Rechtsansprüche für die Arbeitnehmer, die von seinen Regelungen betroffen sind.

Sie haben Fragen zu einer betriebsbedingten Kündigung oder zu einem Sozialplan – kontaktieren Sie mich gern!

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